毫无疑问，向企业培训模式要效益、以企业培训模式谋求发展空间这些前一辈子还让人有些模不着头脑的观点，目前正在成为许多企业领导人的共识。越来越多的企业领导人都意识到了企业培训模式的重要性。但是，另一种困境，也开始折磨企业领导人的神经。

一方面，尝到了企业培训模式甜头的企业，早已从尊重知识尊重人才的的口号中淡出，转向了企业内部企业培训模式事务的耕耘。本以为从此天下太平，却没想到，硕果初现，便经不住对手企业的招引，踌躇满志，正欲体验一下运筹帷幄指挥若定的风光，转眼之间变成了人去楼空的凄凉。直叫人感慨----有点惨。

另一方面在人才饥荒的主旋律中艰难起舞的企业领导人中，有相当一部分人却恰恰是挖角的高手。正因为饱尝了缺少人才的痛苦，所以他们在辨别和使用人才上更有着一般人难得的经验和教训。对于人才，尤其是经营性的人才，很多企业更擅长于随时准备向外界购买。这也叫人禁不住感慨----有点坏。

问题是，现实的状况的确让人难以选择

反正别人会培养，我何必自己企业培训模式?用得着的时候，出得起挖角的价钱就是本领。

反正企业培训模式养了也会被别人挖走，我何必自己企业培训模式?用不着的时候，才知道什么叫做亏本。

表面上看，两种观点两种做法，各有其实用的道理，很难说谁对谁错、谁行谁不行。其实，仔细分析一下不难发现，隐含在这两种做法当中的思路，都有一个共同的假定：那就是，他们使用了共同的人才标准。

事实是，企业的产品客户服务应该讲究国家标准甚至国际标准，但是，在人才选拔、干部企业培训模式着一类事务上，却绝对是以自豪的企业标准为尺度的。

对许多企业领导人来说，对企业培训模式工作之所以觉得既重要又茫然，根本的问题在于缺乏清晰自觉的干部标准。这种不清晰、不自觉，反映到企业培训模式工作的具体实施上，就必然会呈现出一种难以避免的紊乱。紊乱的特征就是制止倒把人员的素质提高，但是不知道从哪里‘提起’，也不明却要提到多高;既说不清楚‘高’的具体指标和内容，也不明确沉默时候那个阶段应该有怎样的‘高’?这种紊乱的原因，正在与企业对自身的企业培训模式需求并不明确。

其实，要真正重视企业培训模式，真正做好企业培训模式，第一件重要的事情，就是搞清楚自己真实的企业培训模式需求。这里所说的自己，即可一指企业的整体，也可以是受训者个人。

当人员在知识、技能和态度三个方面的状态低于工作任务所要求的水平时，对企业和个人两方面来说，企业培训模式的需求都已经存在了。具体地分析一下，企业培训模式需求的产生有三个方面的来源：

一是工作要求的变化:顾客需求球的变化多端，做成了市场竞争形态的多样化，反映在企业内部的工作中，就成了对人员的挑战：新设备、新方法、新流程、新政策、新制度要做出有效的反应，企业的组织和个人就离不开企业培训模式。

二是企业人员的变化：无论是主动还是被动，企业中人员的位置不可能一成不变，上下左右，前进后腿，新老交替，都会造成对企业培训模式的需求。因为在工作中，任务和要求都会变化。

三是绩效的变化：对这一点，直接的主管、上司是最敏感的。除了行业和技术管理正常范围之内的绩效不足会产生对人员的企业培训模式需求之外，优秀的技术、先进的管理、创造性的举措，也会造成绩效的相对不足。

显然分析企业培训模式需求的成因，并不是太难的事情，但是对企业培训模式需求的具体界定却并不是那么容易。现在很多企业当中，对企业培训模式需求的界定，几乎就凭老总一句话(能够如此的老总已经是很不错的了)。理论上讲，企业领导人置身企业组织机构的最高位置，从信息汇集、发号施令、组织协调、评估绩效等方面来看，处在一个感知企业运行最迅速最敏感的枢纽位置，对企业培训模式需求的敏感应该是与生俱来的。但是现在更多的事实是，很有一些老总并不真正处在这样的位置上，具体感受到企业培训模式需求的，是企业的中下级军官们，但是这些军官往往并不掌握事实企业培训模式的有关资源和权力，甚至很多企业里，囿于一些不合理的现实的原因，军官对部下企业培训模式需求的判断和要求，并不能反映到高层管理。

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